Motivation – Relevanz für den Arbeitgeber

Seit ein paar Jahren beschäftige ich mich mit dem Thema persönliche Motivation bzw. wertebasiertes Arbeiten. Der Auslöser für das Interesse an diesem Thema war ein Führungsseminar bei einer Organisation, deren Leitspruch ist: «Do what you really are». Inhalt und Bedeutung des Leitspruchs gefallen mir: Tue, womit du dich persönlich identifizieren kannst, und somit, was deinen persönlichen Wertvorstellungen entspricht. Mich gewinnt man als Mitarbeiterin nicht mit einem grossen Bonus, leistungsbasierten Incentives oder «Mitarbeiterin des Monats»-Auszeichnungen – also nicht mit extrinsisch motivierenden Leistungskomponenten. Mich gewinnt man, wenn man meine Werte und dadurch meine intrinsische Motivation anzapfen kann. Was bedeutet das genau und wieso ist das wichtig für meinen Arbeitsgeber? Ein bisschen Theorie dazu… 1.    Motiv vs. Motivation: Die Differenzierung zwischen Motiv und Motivation ist interessant und wichtig. Ein Motiv ist eine feste Disposition, nach einem bestimmtem, wertegeladenen Zielzustand zu streben. Es ist eine überdauernde Handlungsbereitschaft. Die Motive und somit auch Werte einer Person sind daher nur schwierig beeinflussbar. Motivation hingegen ist ein Zustand zu einem bestimmten Zeitpunkt und in einer bestimmten Situation. Die Motivation veranlasst eine Person in dem Moment eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen. Die Motivation kann beeinflusst werden. 2.    Extrinsisch vs. Intrinsisch: Extrinsische Motivation ist fremdbestimmt, d.h. kommt von ausserhalb der eigenen Person. Ein bestimmtes Verhalten wird durchgeführt, um eine bestimmte äussere Konsequenz, z.B. finanzielle Anreize oder die Vermeidung von Strafe, zu erreichen. Solches Verhalten wird in der Regel nicht spontan gezeigt, sondern wenn aufgefordert. Intrinsische Motivation hingegen ist selbstbestimmt, d.h. kommt von innerhalb der eigenen Person, und löst Handeln aus, welches nicht primär auf eine äussere Konsequenz abzielt. Die Person handelt in dem Moment aus reiner Neugier, Freude oder Interesse. Diese Unterscheidung hilft bei der Beantwortung von folgender Frage: Wie kann das Arbeitsumfeld so gestaltet werden, dass Mitarbeitende optimal motiviert sind? Nicht alle Mitarbeitenden sind für die gleichen Anreize empfänglich. Persönlich habe ich mich für ein Studium mit Spezialisierung auf den öffentlichen oder Non-Profit-Sektor entschieden, weil ich überzeugt bin, dass die Arbeit in diesen Sektoren meinen Wertvorstellungen viel eher entspricht und einen positiven Beitrag an die Gesellschaft leistet. Ich bin nicht die Einzige, welche dieses Anliegen hat. Es gibt Studien, welche untersucht haben, warum Menschen im öffentlichen oder Non-Profit-Sektor arbeiten wollen, obwohl der Lohndeckel dort viel tiefer ist als in der Privatwirtschaft. Der Grund dazu ist der Wille, dem Allgemeinwohl zu dienen und sich für die Gesellschaft einzusetzen, die sogenannte Public Service Motivation (PSM). Personen mit diesem Willen sind von der Sache begeistert, suchen interessante Aufgaben und sinnstiftende Tätigkeiten. Für diese stark intrinsisch motivierten Mitarbeitenden sind z.B. ein Gefühl von Wirkung und Verantwortung oder eine sichtbare Verknüpfung zwischen ihrer Arbeit und der Mission der Organisation oft belohnender als extrinsische Anreize wie ein hoher Lohn. Sich über die firmeninternen Belohnungsstruktur und -kultur Gedanken zu machen, lohnt sich also auf jeden Fall. Spannend ist auch, dass extrinsische Motivation zu intrinsischer Motivation werden kann und umgekehrt. Es kann sein, dass ein externer Anreiz dazu motiviert eine gewisse Aufgabe anzunehmen. Wenn sich dann aber die Aufgabe als befriedigend und spannend herausstellt, kann es zu einer Internalisierung kommen: die Person wird intrinsisch motiviert und den ursprünglich externen Motivator braucht es nicht mehr in gleichem Masse. Gegenteilig kann vorhandene intrinsische Motivation zerstört werden durch extrinsische Anreize (der sogenannte Korrumpierungseffekt). Diese Gefahr besteht bei der Einführung von Belohnungs- bzw. Beurteilungssystemen. Kontrolle oder finanzielle Anreize korrumpieren die intrinsische Motivation, wenn die Person wahrnimmt, dass sie die Aufgabe nur macht, weil sie dafür belohnt wird – und nicht mehr aus Interesse oder Freude. Auch hier erkenne ich mich wieder: Ich leiste gut bis überragende Arbeit, jedoch nicht zwingend, wenn Sämtliches kontrolliert und gemessen wird. Wenn ich weiss, dass mir jemand andauernd auf die Finger schaut, vergeht mir die Lust an der Arbeit, auch wenn mir eine grosse Belohnung versprochen wurde. Es ist schwierig, einmal zugestandene externe Anreize wieder rückgängig zu machen, besonders wenn diese hoch sind. Deshalb sollte man gut bedenken, welche Anreize implementiert werden. Manchmal reicht auch schon eine Packung feine Schokolade, um wieder voll motiviert zu sein. Jedenfalls bei mir könnte das funktionieren. Gerne bauen wir dieses spannende Thema auch in Workshops und Trainings ein. Wünschen Sie dazu Anregungen/Inputs? Kontaktieren Sie uns, wir helfen gerne weiter. Quellen •    Deci, E.L. & Ryan, R.M. (1985), Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior, Springer, New York (und weitere spätere Literatur) •    Diverse Literatur von James L. Perry und Kollegen zu Motivation im öffentlichen Bereich